سلام
در این فصل شما با عناوین زیر آشنا خواهید شد:
1. تعریف HRM ،
2. جنبه های سخت و نرم HRM ،
3. اهداف HRM،
4. توسعه مفهوم HRM،
5. ویژگیهای HRM،
6. نقدهایی به HRM،
7. مدیریت کارکنان و HRM،
8. واکنش ها به HRM،
9. فعالیتهای کلیدی HRM،
10. نیازهای کلیدی HRM،
1. تعریف HRM
HRM عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار باارزش ترین داراییهای شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و منفردا در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند.
2. جنبه های سخت و نرم HRM ،
۲-۱. جنبه های سخت HRM
بر وجوه کمی، محاسباتی و تجاری به شیوه ای عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تأکید می کند.
این جنبه با فلسفه مبتنی بر کسب و کار سازگار است.
«گست» توضیح می دهد که HRM در واقع تداوم سنت سرمایه داری است که به کارگران به دیده کالا می نگرد و معتقد است که HRM به کارکنان به دیده وسیله و نه هدف می نگرد . و بنابراین بر موارد زیر تأکید می شود:
- منافع و علایق مدیران
- پذیرش یک نگرش استراتژیک هماهنگ با استراتژی شرکت
- کسب ارزش افزوده از طریق اجرای فرایندهای توسعه منابع انسانی
- نیاز به یک فرهنگ سازمانی قوی.
2-2. جنبه های نرم HRM
از مفاهیمی مثل مکتب روابط انسانی، تأکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشأت گرفته است. و بر نقش کلیدی فرهنگ سازمانی تأکید می شود.
بهره مندی دو جانبه (کارگر و مدیریت) کانون توجه است. یعنی می توان هم منافع کارکنان و هم منافع مدیران را به طور همزمان تأمین کرد.
تحقیقات گرتن در هشت سازمان، نشان داد که ترکیبی از جنبه های نرم و سخت HRM در سازمانها دیده می شود.
3. اهداف HRM،
هدف کلی HRM عبارتست از تضمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش موفق شود.
HRM به خصوص قصد دارد :
- قادر ساختن سازمان به جذب کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه
- تقویت توان بالقوه همکاری و مشارکت کارکنان از طریق آموزش
- طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا
- توسعه روشهای مدیریتی با تعهد بالا
- فراهم کردن جوی مناسب برای روابط موثر بین مدیران و کارکنان
- فراهم کردن محیطی برای کارگروهی و انعطاف پذیری
- توازن و تعادل بخشیدن بین منافع گروههای ذینفع سازمان
- تضمین اینکه به کارکنان ارزش قایل شود
- ایجاد و مدیریت نیروی کاری متنوع
- تضمین فرصتهای برابر برای همه اعضای سازمان
- برگزیدن یک روش اخلاقی شفاف و همراه با انصاف در توجه به کارکنان
- فراهم کردن و بهبود بخشیدن رفاه جسمی و روانی کارکنان
4. توسعه مفهوم HRM،
زمینه :
مفهوم HRM ، طی سه مرحله زیر تکامل یافته است:
- مفهوم اولیه خلق شده توسط نویسندگان امریکایی در دهه هشتاد
- توسعه این مفهوم توسط نویسندگان انگلیسی در اواخر دهه هشتاد و اوایل دهه نود. آنها اغلب نسبت به قابلیت اجرا و اخلاقی بودن مفهوم HRM بدبین بودند.
- شبیه شدن HRM، به مدیریت کارکنان که تا آن زمان مرسوم بود.
بکسال دو مفهوم اولیه HRM را «مدل سازگار» و «چارچوب هاروارد» نام نهاده است.
مدل سازگار HRM :
مکتب میشیگان (فامبرن، 1992) اولین تعریف روشن و صریح را از مفهوم HRM ارائه کرده است.
این مکتب معتقد است که سیستم های منابع انسانی و ساختار سازمانی باید به گونه ای طراحی شوند که با استراتژی سازمان همگون و هماهنگ باشد.
چرخه منابع انسانی در این مدل عبارتست از :
- انتخاب: تطبیقی میان منابع انسانی موجود با شغل ها
- ارزیابی: مدیریت عملکرد
- پاداش: توجه به سیستم پاداش به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریتی برای ارتقای عملکرد سازمانی
- توسعه: توسعه کارکنان با کیفیت بالا
فامبرن معتقد است بین منابع انسانی و سازمان از طرق زیر باید پیوند ایجاد شود:
- ایجاد بانک اطلاعاتی منابع انسانی
- اطمینان از توجه کافی مدیران ارشد به منابع انسانی همانند سایر موضوعات
- اندازه گیری سهم مشارکت (کمک) و هماهنگی فعالیت های منابع انسانی در کلیه سطوح استراتژیک، مدیریتی، و عملیاتی
نمودار 1. چرخه منابع انسانی
چارچوب هاروارد
این مکتب بر این باور است که مشکلات مدیریت کارکنان تنها از طریق زیر قابل حل است:
«وقتی مدیران در باره نگرش به کارکنان، و انتخاب سیاستها و روشهای مناسب مدیریت منابع انسانی برای دستیابی به اهداف تصمیم می گیرند، بدون یک فلسفه محوری یا یک بینش استراتژیک (که تنها توسط مدیران ایجاد میشود)، HRM تنها در حد مجموعه ای از فعالیتهای مستقل باقی می ماند که هر یک بر اساس رویه های خاص خود هدایت می شود.
این مکتب اعتقاد دارد که HRM دو ویژگی اصلی دارد.
قبول مسؤولیت بیشتر توسط مدیران صف برای تضمین هماهنگی میان استراتژیهای رقابتی و سیاستهای پرسنلی
ماموریت بخش پرسنلی سازمان که عبارتست از تعیین سیاستهایی که نشان می دهند فعالیتهای کارکنان چگونه باید طراحی و اجرا گردد که موجب تقویت منافع دوجانبه (کارکنان و سازمان) شود.
مزایای چارچوب هاروارد از نظر بکسال :
شناسایی کلیه منافع گروههای ذینفع
شناسایی اهمیت انتخابهای آشکار و پنهان میان منافع مالکان و منافع کارکنان
توسعه گستره شمول HRM
پذیرش تأثیرات محیطی بر مدیریت هنگام انتخاب استراتژی و پیشنهاد ملغمه ای از منطق بازار-محصول و اجتماعی-فرهنگی
تأکید بر انتخاب استراتژیک
نمودار 2. چارچوب HRM هاروارد طبق نظریه بیر
این مدل که بر تعهد کارکنان تأکید می کند، با مفهوم جنبه نرم HRM سازگار است.
تحولات در مفهوم مدیریت منابع انسانی
صاحب نظران زیر مفهوم اولیه و امریکایی HRM را به شرح زیر توسعه داده اند:
گست معتقد است که
ارزشهای HRM تساوی گرایند اما تا جایی که تفاوت فاحش میان منافع مدیران و کارگران وجود نداشته باشد.
ارزشهای HRM فردگرایند
HRM بیش از حد بزرگ شده است.
تاثیر بیشتر روی دیدگاههاست تا روی رفتار
در سال 98 مدل سخت HRM را ارائه کرد که بر انسجام و یکپارچگی میان سیاست های منابع انسانی با استراتژی شرکت تأکید می کند.
در مقابل جنبه نرم که به کارکنان به دیده داراییهای باارزش و به عنوان منشأ برتری رقابتی شرکت می داند.
شکل های مختلف انعطاف پذیری
گروه سازی، تفویض اختیار و مشارکت
مدیریت فرهنگی
این دو ارزش کمتری به عنصر دورنگر مدل منابع انسانی هاروارد قایل شده و عناصر تحلیلی آن را مورد توجه و توسعه قرار داده اند.
ایشان شرح بهتر ساختارها و فرایند تصمیم گیری در سازمان های پیچیده برای درک بهتر مدیریت منابع انسانی را ضروری می دانند.
پذیرش HRM ، هم معلول و هم علت تمرکز قدرت در دستان مدیریت است. در حالی که استقبال از HRM (حتی در حد حرف) معلول علاقه مدیران به شیوه های جدید و از آن مهم تر پاسخی به تغییرات بازار کالا و بازارهای مالی است.
برای HRM چهار ویژگی قایل است.
تأکید بر یکپارچگی سیاستهای پرسنلی با یکدیگر و با برنامه ریزیهای شرکت
مسؤولیت مدیریت کارکنان، تنها به عهده گروهی خاص از مدیران نیست.
در HRM به جای توجه به روابط میان اتحادیه های تجاری و مدیران بر روابط کارکنان و مدیران و به جای تأکید بر فردگرایی، بر گروه گرایی تأکید می شود.
تأکید بر تعهد و خلاقیت کارکنان و تأکید بر نقش مدیر به عنوان «تسهیل کننده» و «تفویض کننده» و «قادر کننده».
HRM از نظر استوری مجموعه ای از سیاست های به هم مرتبط مبتنی بر دلایل قوی فلسفی و ایدئولوژیک است. که چهار ویژگی دارد:
مجموعه ای مشخص از باورها و فرضیات است.
مفهومی استراتژیک که در برگیرنده تصمیم های مربوط به مدیریت کارکنان است.
مشارکت جدی مدیران صف
اتکا به مجموعه ای از «عوامل و اهرم ها» برای شکل دادن به روابط شغلی.
وی معتقد است که HRM به شکل کلیشه ای به خوبی می تواند کمبودهای مدیریت کارکنان را جبران کند.
شباهت مدیریت منابع انسانی با مدیریت کارکنان
امروزه فقط نام تغییر کرده و در واقع مدیران منابع انسانی همان مدیران کارکنان هست. و روشها همان روشهای قبلی است، با این تفاوت که HRM توسط متخصصان در اداره کارکنان و بر اساس طرز تفکر آنها انجام می پذیرد.
5. ویژگیهای HRM،
- تأکید بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان - لذا HRM تعهد محور است.
- تأکید بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدها
- توسط مدیران ارشد هدایت می شود.
- مدیران صف مسؤول اجرا و دستاورهای آن هستند.
- به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می کند.
- با بینشی فراگیر به تأمین منافع دوجانبه می اندیشد.
- تأکید بر ارزشها و فرهنگهای قوی
- عملکرد محور است. و بر دستیابی به موفقیتهای بیشتر برای مقابله با چالش های جدید تأکید می کند.
- روابط کارکنان بیشتر تساوی گرایند تا تکثر گرا و بیشتر فردی هستند تا گروهی
- بر اصول سازماندهی ارگانیگ (منعطف) و غیر متمرکز و فرایندها تأکید می کند.
- توجه بیشتر به کارگروهی ، انعطاف پذیری و تیم سازی.
- تأکید بر کیفیت محصول و جلب رضایت کامل مشتری
- پرداخت پاداش براساس عملکرد، شایستگی، مشارکت یا مهارت
از این میان، مهمترین مشخصه HRM تأکید بر تعهد کارکنان و هماهنگی استراتژیک است.
6. نقدهایی به HRM،
- HRM در حد یک نظریه
- HRM ساده انگارانه است.
- HRM بازی با الفاظ است.
- HRM خیلی بلند پروازانه و غیر عملی است
- HRM و روابط صنعتی
- در روابط بین کارکنان و کارفرمایان، قدرت به طور کامل در دست کارفرما باقی می ماند.
- تناقضات HRM
- سیاستهای باثبات و مکمل منافع دوجانبه که برای جلب تعهده کارکنان، و ایحاد انعطاف پذیری در آنها و ارتقای کیفیت طراحی شده اند.
- وقتی صحبت از تعهد است، گست : تعهد نسبت به چه چیزی؟ مطرح میشود.
- HRM به دو مقوله فردگرایی (تمرکز روی فرد) و گروه گرایی (کارگروهی) به دو پاره تقسیم شده است.
- وجود تعارض بین ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی قوی و توانایی کارکنان در پاسخ دادن به طرزی منعطف و سازگار با شرایط.
- اخلاقیات HRM
- از نظر لگ، برای بسیاری از کارکنان سازمانها، جنبه نرم HRM ممکن است بی معنا و در حد یک رویاست. ولی جنبه سخت آن تجربه ای آزاد دهنده است.
- اطاعت کارکنان از سازمان و تعهد آنها به آنچه که سازمان می خواهد، به شکل های مودبانه تری نسبت به قبل اعمال می شود.
- تعارضات در اظهار نظرهای ارائه شده در باره HRM
- گست می گوید: دو نگرانی متناقض در باره HRM وجود دارد:
- لگ گفته است که اگر چه مدیریت لفظا خود را حامی و نگران وضع کارگران معرفی می کند، اما واقعیت چیز دیگری است.
- کنوی در اعتراض: مسأله واقعی در باره مکتب HRM این است که HRM چگونه توانسته است، علی رغم این انتقادات شدید، چنین موثر واقع شود و در سازمانها نهادینه گردد.
- دانشمندان دیگر به راحتی ادعا می کنند که HRM کار نمی کند و جواب نمی دهد. مثل اسکات: هم مدیریت و هم کارگران اسیر گذشته خود هستند و بنابراین کنار گذاشتن سنتها و روشهای متداول قبلی برای آنها خیلی دشوار است.
-
- گست: با HRM مثل یک تهدید بزرگ برخورد کردن و اینکه در همان زمان می گویند «نمی شود آن را اجرا کرد و یا اینکه ناکارامد است.»
7. مدیریت کارکنان و HRM،
شباهت ها:
- استراتژیهای بین مدیریت کارکنان و HRM برگرفته و متأثر از استراتژی کل شرکت است.
- مدیریت کارکنان، مثل HRM، مدیران صف را مسؤول مدیریت و اداره کارکنان می داند.
- ارزشهای مورد نظر مدیریت کارکنان و حداقل ارزشهای مورد قبول جنبه نرم HRM از چند جهت یکسانند:
- لزوم احترام به فرد
- ایجاد تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی
- پرورش کارکنان در جهت تأمین رضایت از به کارگیری شایستگی های خود و هم چنین کمک به سازمان در دستیابی به اهدافش
- قرار دادن فرد مناسب در شغل مناسب و پرورش وی
- هر دو از روشهای یکسانی برای انتخاب، تجزیه و تحلیل شایستگی ها، مدیریت عملکرد، آموزش، توسعه و پرورش مدیریت و مدیریت پاداشها بهره می گیرند.
- مدیریت کارکنان مثل جنبه نرم HRM ، تأکید بر فرایندهای برقراری ارتباط و مشارکت بین کارکنان دارد.
تفاوتها :
- تفاوت بیشتر در نگرش است تا ماهیت و عملکرد
- مدیریت کارکنان، فعالیتی است که در وهله اول غیر مدیران را مورد توجه قرار می دهد، در حالی که HRM بیشتر خود مدیران را هدف قرار می دهد.
- HRM فعالیتی یکپارچه و منسجم است که عمده به عهده مدیران صف سازمان است، در حالی که مدیریت کارکنان به دنبال تأثیر گذاشتن بر روی مدیریت صف است.
- HRM بر اهمیت مدیریت ارشد به عنوان فردی که در فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی درگیر است تأکید می کند، حال آنکه مدیریت کارکنان نسبت به توسعه سازمانی و افکار تساوی نگر و متمرکز بر مسایل اجتماعی و روانشناسی مربوط به آن بدبین است.
-
- مدیریت منابع انسانی بیشتر یک نگرش است تا جایگزینی برای مدیریت کارکنان
- شاید مهمترین تفاوت این باشد که مدیریت منابع انسانی بر پایه یک فلسفه مدیریتی و سازمان محور شکل گرفته است.
8. واکنش ها به HRM،
9. فعالیتهای کلیدی HRM،
- سازمان
- طراحی سازمان ، طوری که از عهده کلیه فعالیتها برآید و یکپارچگی و همکاری سازمانی تقویت شود.
- طراحی شغل،
- توسعه سازمانی ، برانگیختن، برنامه ریزی، و اجرای برنامه های طراحی شده به منظور افزایش اثربخشی و سازگاری سازمان با تغییرات
- روابط شغلی
- بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد
- تأمین منابع
- برنامه ریزی منابع انسانی
- جذب نیرو (کارمندیابی) و انتخاب
- مدیریت عملکرد
- براساس چارچوبهای مورد توافق از حیث اهداف و شایستگی های مورد نیاز
- ارزشیابی و بهبود عملکرد
- شناسایی و تأمین نیازهای توسعه ای و آموزشی
- توسعه منابع انسانی
- یادگیری فردی و سازمانی
- توسعه مدیریت
- توسعه مسیر شغلی
- مدیریت پاداش
- سیستم های پرداخت
- پرداخت به اندازه مشارکت
- پاداش های غیر مالی
- روابط کارکنان
- روابط صنعتی
- مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیر رسمی با اتحادیه ها
- مشارکت کارکنان
- حق رأی و اظهار نظر در تصمیم ها
- ارتباطات
- ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان
10. نیازهای کلیدی HRM،
- حمایت از استراتژیها و اهداف سازمانی
- تضمین اینکه فعالیتهای HRM ایجاد ارزش افزوده می کند.
- حمایت از طرحهای تغییر فرهنگی
- کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان
- طراحهایی برای حداکثر کردن مشارکت کارکنان
- فراهم کردن فرصت های ارتقای شغلی برای کارکنان مستعد
- تأکید مستمر بر آموزش و توسعه افراد شاغل
- طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهایی برای تضمین دسترسی به تجارت مربوط
- ارایه آموزشهای حرفه ای
- جذب نیرو، آموزش و پرورش آنان
- مدیریت نیروی انسانی با بهره گیری از الگوهای شغلی، انگیزه های شغلی و وفاداری کارکنان
- مدیریت روابط کارکنان، فردی و گروهی و جلب تعهد آنان حین اعمال تغییرات
- طراحی، اجرا و مدیریت سیستم های پاداش و مدیریت عملکرد
- حفظ و بهبود ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم کردن شرایط کاری مناسب و تأمین سلامت و امنیت کارکنان
با سلام وادب
از لطف شما دراشاعه دانش ممنون